6月18日，懶熊體育在2019 ChinaFIT北京春季大會上舉辦了「健身創(chuàng)新管理趨勢論壇」，健身房的數(shù)據(jù)化運營和健身教練的人力資源管理是這場論壇的核心話題。
我們從中摘錄了精華如下：
觀點來自極練體育創(chuàng)始人吳承翰
健身房的銷售技巧應該源于服務，而健身房的服務應該基于專業(yè)，只有這樣健身房整體性的經(jīng)營才能夠?qū)崿F(xiàn)良好的用戶體驗。
商業(yè)世界的一切事實上都能用公式來表示，如果說你把一件事情做成公式之后，其實你就知道該怎么去改善或者是增長。這就是我們希望做的數(shù)據(jù)化管理。
給各位簡單舉例，就是你知不知道你的會員進店之后使用的第一臺器械是什么？你知不知道你的會員在這一個月最常使用的器械是什么？如果知道的話，可能在下一家門店，你所購買的跑步機的數(shù)量就會不同。你可能會知道會員從更衣室換完衣服之后走出來使用的第一臺器械，他應該經(jīng)過哪一些地方。如果你想要讓會員進店之后選購運動服裝或是運動裝備，你可能會在他走出更衣室使用第一臺器械最頻繁的動線當中去做一個運動裝備的商店。
我們一定要告別所謂的粗放管理。現(xiàn)在很多健身俱樂部的老板在設計平面圖的時候，基本上都是靠過去他在其他俱樂部的經(jīng)驗，或者他的個人經(jīng)驗去設計，忽略了真正數(shù)據(jù)化的統(tǒng)計跟作用。每一個俱樂部承租下來大概我們都需要5到8年的使用，之后可能才會改造，一旦設計定稿之后它就很難再去做改變。
▲極練體育創(chuàng)始人吳承翰。
觀點來自TheHOUSE創(chuàng)始人武岳
其實好教練在我這里是一個偽命題。我經(jīng)常舉這個例子，你們覺得勒布朗·詹姆斯的私人訓練師是不是好教練？肯定很多人說是，畢竟成績擺在那兒。但你把他放到一個私教工作室里，他會是個好教練嗎？我個人認為不，因為他們解決問題的方式不同。
詹姆斯需要的是最專業(yè)的訓練，而我們的客戶我認為更多的是需要訓練的意愿。問題不是出在訓練效果好不好，而是訓練意愿好不好。所以在很多工作室，在某一個階段或者某一個環(huán)節(jié)，真正的好教練是能有能力提高客戶訓練意愿，而不是提高客戶訓練質(zhì)量。
在我的店里，我用精細的數(shù)據(jù)化管理來應對這個問題。我們用一整套的數(shù)據(jù)體系，例如體驗和成交率、客戶許可與客戶出行、客戶轉(zhuǎn)介紹率、客戶流失率等，基本上就是要深入挖掘提升每一個會員的ARUP值。
但我們發(fā)現(xiàn)我們的教練在這些考核維度下沒有全才，一個都沒有。作為一個雇主來說，最重要的是讓他們?nèi)ジ伤麄兊幕睿业剿麄冋嬲茏龊玫哪羌拢皇窃u判他們是不是一個好教練。其實這對雇主是一個非常嚴格的要求。
觀點來自58同城招聘研究院院長李妍
我們抽取整個健身教練的招聘需求、跟從業(yè)者需求的兩端數(shù)據(jù)，勾勒出這個畫像：首先大都是90后，其次是大專學歷基礎，1到3年的從業(yè)經(jīng)驗為主，可能是從體育專業(yè)類的或者專科類院校畢業(yè)的。
薪酬方面我們調(diào)研了2018年Q1到Q4，可以看到這個行業(yè)的薪酬水漲船高，全國平均薪酬沖到了9377元。
從整體市場看，健身行業(yè)欣欣向榮，所以有大量的健身機構(gòu)其實很活躍，經(jīng)濟活躍最直接反映的就是招聘活動的活躍。這個行業(yè)已經(jīng)進入到了買方市場，大量機構(gòu)如雨后春筍般起來，但現(xiàn)實是市場上的存量的專業(yè)教練人數(shù)并不夠。所以我58生意很好做，因為大家都要到58去打廣告，因為你們爭的是有限的存量的人才市場，而這個行業(yè)的增量市場，人才培養(yǎng)是需要時間的。雖然速成班很火，但只要培訓出一個月就去機構(gòu)里做那種工資很低的教練的這種工作，其實并不符合健身房經(jīng)營邏輯，這個行業(yè)還是吃專業(yè)飯的。兩個月速成的話，生意門檻太低，這個行業(yè)的生態(tài)就被破壞掉。
如果你們在58前臺打廣告，就要選擇一個合適的時間點，什么時候去做人才儲備或者抄底性價比是最高的。我們的平臺旺季是從5到10月，在這個時候投廣告也意味著人才競爭非常激烈，企業(yè)廣告也最多。再看一下健身教練的求職期，是3月跟7月。3月是春節(jié)后，而7月跟很多學校畢業(yè)有關。所以目前的招聘期和求職期其實是有些錯位的。
還有一些機構(gòu)說我們不在招人旺季招人，我們其實是有人才培養(yǎng)跟儲備的。所以我覺得一個健康有序的經(jīng)營，肯定是在人力資源方面有規(guī)劃的。
▲58同城招聘研究院院長李妍。
觀點來自567GO創(chuàng)始人劉陽
關于招人這一點我分享一下真實的案例。
我們培訓學校每個月都有招聘會，十幾家健身房去招聘，也有專場。有一家知名品牌招聘做得非常認真。他的用心不是說現(xiàn)場的用心，而是貫穿于整個招聘的始終，入口關把的特別好。例如他們一個區(qū)域的私教經(jīng)理，幾乎每周五必去567GO的校區(qū)，干嘛去？什么事都不干，就是在學校里邊轉(zhuǎn)悠。轉(zhuǎn)悠的過程中，去觀察每一個班都會有的相對拔尖的學生，文化水平比較高，形象好情商高表達好學得也好的那種學生。基本上可以這么說，在讀的時候，他們這個機構(gòu)就已經(jīng)早早把這些拔尖的學生給預定了，沒事請他們吃午飯，給這些孩子建自己的群，發(fā)紅包，邀請在讀學生去自己的健身房參觀等等。反觀很多小品牌，招聘會的時候隨便一來，被老板派來的，PPT也不準備，然后來的人的個人形象，整個表達談吐都非常一般，自然招不到很優(yōu)質(zhì)的人才。
現(xiàn)在其實教練選擇余地很大了，是買方市場。我們的學生在讀期間各種品牌都接觸過，所以其實他們的選擇可能純憑感情分，憑第一印象，看的是健身房對他們的用心。
所以我覺得在招聘上，健身房也好、工作室也好，我還是建議招人是需要成本的。無論是在58上付費、智聯(lián)上付費，還是在線下的任何一個培訓機構(gòu)付費，不是說你給了錢就會有結(jié)果。我覺得現(xiàn)在招人都是需要去用心的，因為好的人才其實就那么多。
▲567GO創(chuàng)始人劉陽。
觀點來自Shape創(chuàng)始人曾翔
流動性競爭的空間肯定是我們留人的一個工具。另外我們會給教練提供不同的職業(yè)發(fā)展分叉路徑，我們一年能開個幾十家店，在這種情況下給到好教練很多機會，包括去當?shù)觊L、去加入內(nèi)訓團隊、去外地做一個城市的項目負責人，或者我們自研課的負責人，但這些的前提都是我們得快速發(fā)展。
目前來說，我們的教練整體來說很明確自己如何才能做到下一個級別，所以他會很努力在各個方面去進行提升。另一方面就是我們也會站在他們的立場上去考慮，不會因為他們一個月業(yè)績很差，上課人數(shù)很少，就拋棄他，要有包容性。曾經(jīng)有個案例，就是這個教練工作三個月，數(shù)據(jù)很差，但因為我們覺得他的文化價值觀跟公司符合，基本素質(zhì)還行，所以我們花了很多的時間和資金給他內(nèi)訓，送去外部培訓，最后這名教練的數(shù)據(jù)果然很亮眼。所以一點等待的包容心是要有的。
對一些堅決不符合公司標準，尤其是文化價值觀上，例如老遲到這種事情非常任性。一旦發(fā)生這種事情，要堅決的淘汰和降級，這樣對優(yōu)秀的教練是公正的。
▲Shape創(chuàng)始人曾翔。
6、關于95、00后教練的管理
以下觀點來自Shape創(chuàng)始人曾翔
這一年多的創(chuàng)業(yè)，我們也一直在跟年輕教練找一個特別契合的點。一開始不太理解他們，但后來發(fā)現(xiàn)其實不能這么去想，他們有他們的point，你必須用別的方式去hold他，而不是天天是用薪水，用一些規(guī)章制度、一些大道理去規(guī)制他們。
例如我們的團課老師，他們特別喜歡在大舞臺上像明星一樣去跳。OK，那我滿足這一點。我們現(xiàn)在每個月都在外面搞一個大型的show，上個月在三里屯，這個月在銀河SOHO，之后望京。我們給他們創(chuàng)造很多機會，像明星一樣去shine。他們都是完全投入的，為這種事情非常瘋狂。
所以我們一直在學習，理解教練需要什么，然后從他們角度去思考這個問題，然后把我們的整個職業(yè)發(fā)展，包括公司的福利，包括創(chuàng)造的機會，圍繞他們真正需要的東西去做。
以下觀點來自TheHOUSE創(chuàng)始人武岳
我在想高中時候買了一部諾基亞3210，非常珍惜，用了3年。但現(xiàn)在的年輕人很少會一部手機用3年，甚至3年可能技術就迭代了，這個設備都不存在。你不能說他們浪費，這不是誰的對錯的問題，所以你不能要求更年輕的一代，像我們一樣對事情抱有更長期的情懷和更確定性的思維模式。
他們的思維變化很快，這是成長習慣造成的這種變化，所以你想靠一個確定性的思維和一個確定的點，想把這群人打透，短期內(nèi)或許有可能，時間一長，他們可能很快就產(chǎn)生一個新的變化，產(chǎn)生一個新的需求。
以下觀點來自58同城招聘研究院院長李妍
過去我是老板，給你錢你就應該聽我的，如果你不喜歡，你可以走人，這是一個非常強勢的態(tài)度。但從2015年開始，這一招就完全不管用了，90后、00后開始進入職場。不能說他們完全自我，但他們受互聯(lián)網(wǎng)的影響，是非常自由的一代。但并不是說反過來說老板要適應員工，而是說要去考慮員工職業(yè)發(fā)展的角度，跟企業(yè)的發(fā)展角度契合。他們需要什么？我們怎么按照他們的思維模式來管理，這其實對經(jīng)營管理者提出了很大的挑戰(zhàn)。
解決第一個問題，你在情緒上就不對抗了，之后就是經(jīng)營者的管理思維要變。過去我們不變是因為70后80后還愿意適應。90后絕不適應管理思維，他們不缺這錢。有的人也不是因為打工來掙錢的，是想要一份有意思的工作。
所以第一個就是誰適應誰的問題，第二個就是說我們?nèi)绾稳ミm應的問題。不代表適應就是百依百順，而是我們規(guī)則要明確。
▲TheHOUSE創(chuàng)始人武岳。
7、關于教練的職業(yè)生涯
以下觀點來自TheHOUSE創(chuàng)始人武岳
我曾看到過一個數(shù)據(jù)，就是健身教練在三年的從業(yè)周期的時候，出現(xiàn)斷崖式減少。這個行業(yè)很大的一個問題，就是它能快速地提高你的收入。可是為了長期的事業(yè)，它的發(fā)展的方向并不清晰。
我覺得這可能是我們作為健身行業(yè)的管理者，首先要解決的問題。就是你要讓教練相信，他們可以在這條跑道上跑得下去，不然其他的任何問題都沒有解決。我們可以開店，可以把一些人變成管理層，但能提供多少呢？而且好的教練就一定能成為好的管理層嗎？不一定。如果不在他的這條跑道上給他提供足夠完善的成長階梯，這個問題就永遠沒法從核心上得到解決。
以下觀點來自58同城招聘研究院院長李妍
我倒是思考過一些教練的生涯問題，他們能做多長時間的問題。我給大家換一個思路，大家需要考慮我們的客戶，就是用戶對教練的需求很多，如果你們的腦洞再開一些，就可以思考這個需求可不可以做細分呢？能夠細分多少類？如果細分的足夠大，教練生涯的橫向拓展的機會就越大。
觀點來自58同城招聘研究院院長李妍
我們這個行業(yè)人才需要特別關注四項能力：職業(yè)形象，專業(yè)能力，溝通能力，前三個都好理解。最后一個不好理解，叫情緒體力。
什么是情緒體力？銀行的柜員、餐館的服務員都屬于情緒體力支付很高的人。因為消費者水平參差不齊，所以即便服務人員受過良好的職業(yè)訓練，但當遇到特別不講理的顧客時，很多技能就通通拋到腦后了。能夠處理好這些問題的人，情緒體力的承受度是很高的。
這項能力不能一眼看出，卻直接跟業(yè)績、跟續(xù)費率有關。這些表面上看不出來的能力，需要借助一些工具去篩選，而且是不可培訓的。當你招到了一些優(yōu)質(zhì)人才，你的培訓、情感按摩、各項福利都能到位，那這個人一定會把業(yè)務做得很好。
當然，情緒體力再高的人也需要得到釋放。他們每天承受業(yè)績壓力、溝通壓力等各種各樣問題，如果不能夠排解和釋放，那毫無疑問就是流失、轉(zhuǎn)移。轉(zhuǎn)移的話肯定會轉(zhuǎn)移到用戶上去，這對經(jīng)營者來說一定是災難性的。
關于FutureDay健身系列
2018年，懶熊體育認為“新型健身房”在其時表現(xiàn)出更明顯的多元化和細分化，并且給存量市場帶來沖擊和觸動，一定程度上也引領了市場進步和新舊融合。去年6-12月，我們做了6場相關論壇，包括4期「新型健身房掘金術」，主要集中在新的商業(yè)模式和技術應用上。
到2019年，更加嚴格的市場檢驗讓健身房們面臨殘酷的優(yōu)勝劣汰，這會促使從業(yè)者在今年更加重視內(nèi)功修煉，提高各方面的管理水平，平衡好速度和質(zhì)量。因此今年我們繼續(xù)推動這個計劃，但將重點從「模式」向「管理」轉(zhuǎn)變，并著重于細分的人力資源、績效管理、財務、課程內(nèi)容、選址等具體方面的管理能力和技巧分享。
而彩蛋就是！
我們即將推出一個新的公號「運動連鎖指南」，它將為健身、體育培訓為主的連鎖門店提供運營管理指南，包括運動連鎖行業(yè)動態(tài)資訊，案例和實戰(zhàn)技能分享，以及深度對接品牌和加盟商。
現(xiàn)在我們正在征集一批種子用戶，他們將成為第一批運動連鎖社群成員，也歡迎大家將日常運營管理工作中遇到的困惑或者難題告訴我們，或者你們現(xiàn)階段需要什么資源，我們將會盡己所能提供建議和服務。
掃一下下面這個二維碼，你就是第一批跟我們吃螃蟹的人了。歡迎來這里暢所欲言。
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